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Crédit d’heure minimum légal en fonction du mandat et de la taille de l’entreprise

Effectif

DP

CE (ou DUP jusqu’à 199 salariés)

RS au CE ou au CCE

CHS-CT(*)

DS(**)

Représentant de la section syndicale (RSS)

11 à 49

10

-

-

-

0(***)

-

50 à 99

15

20

-

2

10

4

100 à 150

15

20

-

5

10

4

151 à 199

15

20

-

5

15

4

200 à 299

15

20

-

5

15

4

300 à 499

15

20

-

10

15

4

500 à 1499

15

20

20

15

20

4

Plus de 1500

15

20

20

20

20

4

(*) CHS-CT Temps majoré de 30% dans les entreprises comportant un ou plusieurs établissements à haut risque

(**) Dans les entreprises de plus de 2000 salariés comportant au moins 2 établissements, 20 heures par mois sont accordées au Délégué Syndical Central.

(***) Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un DP élu peut être désigné DS. Cette désignation ne lui confère aucune heure de délégation supplémentaire, mais l’impose comme négociateur incontournable.

 

A l’exception du CHS-CT, et sauf accord plus favorable, les heures de délégation sont personnelles. L’employeur peut refuser de les globaliser. Le cumul des mandats entraine le cumul des crédits d’heures (élu DP+élu CE, entreprise de plus de 50 salariés : 15 + 20 = 35 heures de délégation.)

ATTENTION : La délégation unique du personnel dans les entreprises de 50 à 199 salariés cumule des missions des DP et du CE mais pas les heures de délégation (20 heures en tout et pour tout pour chaque élu titulaire).

Les élus CHS-CT peuvent globaliser leurs heures. Dans ce cas, l’employeur doit en être informé.

Utilisation des heures de délégation

Comment utiliser les heures de délégation ?

Le représentant du personnel (RP) est libre d’utiliser ses heures de mandat à sa convenance, dès lors qu’elles le sont dans le cadre de l’exercice de son mandat.

Le Représentant du Personnel bénéficie d’une présomption d’utilisation licite de ses heures de délégations. Si l’employeur conteste ce caractère licite, il doit :

-          payer les heures de délégation à échéance normale de la paie,

-          contester ensuite ce paiement aux prud’hommes en apportant les preuves de ce qu’il avance.

L’employeur ne peut exercer aucun contrôle a priori sur l’emploi du temps des représentants du personnel, ni sur les activités exercées pendant ce crédit d’heures.

L’employeur peut demander à être informé au préalable. L’information de l’employeur N’EST PAS une demande d’autorisation d’absence (l’employeur ne peut s’y opposer).

L’information de l’employeur se fait au préalable, dans un délai « suffisant » (variable selon l’emploi et la répercussion de l’absence sur le service…) qui ne peut être imposé unilatéralement par l’employeur mais doit faire l’objet d’une concertation avec les représentants du personnel.

L’employeur peut souhaiter l’utilisation de « bons » de délégation afin de comptabiliser le temps de délégation. Auquel cas, la forme et les conditions d’utilisation de ces bons doivent faire l’objet d’une concertation avec les RP concernés ou figurer dans un accord collectif et ne peuvent, non plus, être imposés unilatéralement par l’employeur.

Ces bons peuvent être informatisés (intégrés au dispositif de pointage par exemple).

Le refus d’utiliser un dispositif licite de bons de délégation peut entrainer des sanctions disciplinaires.

 

Quand utiliser les heures de délégation ?

La libre utilisation des heures de délégation implique que l’employeur ne peut les planifier au préalable. Notamment, il ne peut pas imposer à un salarié travaillant de nuit de ne prendre ses heures de délégation que la nuit.

Pendant ou hors du temps de travail

Le temps de délégation peut être pris pendant, ou HORS du temps de travail si les nécessités du mandat le justifient. La justification est à la charge du RP. Si elles sont justifiées, les heures prises hors du temps de travail doivent respecter la réglementation des heures supplémentaires (maximum autorisé) et peuvent être rémunérées comme telles (voir paiement des heures de délégation).

Pendant les absences ou congés

Dans le silence de la loi sur la question, la jurisprudence admet que le mandat se poursuit pendant la suspension du contrat de travail du représentant du personnel.

Cette jurisprudence s’applique à tous les cas de suspension du contrat de travail, y compris la mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 23 juin 1999) ou conservatoire (Cass. soc. 2 mars 2004) (Cass. crim. 11 septembre 2007).

L’absence du RP n’a donc aucun impact sur le nombre d’heures de délégation dont il dispose et sur leur utilisation.

Nature de l’absence

Conditions de la prise de temps de délégation

Chômage partiel

Le chômage partiel n’entraine pas la suspension du mandat d’un RP. Le RP a droit, s’il en est justifié, au paiement des heures de délégation prises au cours du chômage partiel

Préavis non travaillé

La dispense d’exécution d’un préavis ne rompt pas le contrat de travail. En conséquence, le RP peut utiliser son temps de délégation pendant son préavis non travaillé.

Grève

Le mandat du RP n’est pas suspendu par la grève. Il dispose de sa liberté de circulation dans l’entreprise pour l’exercice de ses missions.

Mise à pied

La mise à pied, conservatoire ou disciplinaire ne suspend pas le mandat du RP. Dans ces conditions, le RP peut utiliser son temps de délégation pendant sa mise à pied. L’employeur ne peut s’opposer à sa présence dans l’entreprise.

Mi-temps thérapeutique

Prise de temps de délégation soumis à deux conditions : 1) le temps de délégation ne peut réduire le temps travaillé de plus d’un tiers ; 2) le temps de délégation est forcément pris sur le temps de travail.

Congés payés

Un RP peut prendre du temps de délégation pendant ses congés payés, mais ces heures ne peuvent faire l’objet d’une rémunération cumulée avec l’indemnité de congé payés.

Maladie

Prise de temps de délégation POSSIBLE, dans le cadre du respect de la réglementation Sécurité Sociale (heures de sorties).

Un employeur DOIT convoquer un RP malade, sous peine de délit d’entrave.

Maternité

Prise de temps de délégation POSSIBLE, dans le respect de la réglementation (article L1225-29 du code du travail)(1)

(1) Article L1225-29 : « Il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement. Il est interdit d'employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement. ». Parallèlement, le temps de délégation ne peut être pris en contravention de cet article du CT.

Le crédit d’heure peut-être dépassé ?

OUI, dans des circonstances exceptionnelles, sous réserve de son utilisation dans le cadre des fonctions de chaque institution représentative. Le RP doit pouvoir justifier à la fois de la nécessité du dépassement et du caractère licite de son utilisation.

Exemples de circonstances permettant le dépassement (jurisprudence) :

  • Déclenchement d’une procédure d’alerte
  • Enquête CHS-CT consécutive à un accident du travail
  • Conflit collectif prolongé
  • Projet de restructuration ou de délocalisation de l’entreprise
  • Examen d’un projet de mise en place d’un régime de prévoyance
  • Surcroit d’activité du fait du licenciement de plusieurs salariés
  • Mise en place dans l’entreprise de réformes légales en droit du travail

Dispositions particulières concernant certaines catégories contrats de travail

Nature du contrat de travail

Conditions de la prise de temps de délégation

Salarié à temps partiel

Prise de temps de délégation à une condition :

  • le temps de délégation ne peut réduire le temps travaillé de plus d’un tiers.

Par contre :

  • le solde éventuel peut être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé. Dans ce cas, les heures sont PAYEES comme heures complémentaires

Salarié sous convention de forfait annuel en jour

Absence de dispositions légales. Nécessité de régler le problème dans le cadre d’un accord collectif.

Dans ce cas, il convient de négocier AU MINIMUM la conversion du crédit légal d’heures de délégation en équivalent jour en prenant comme référence l’horaire collectif annuel

Exemple : pour 1600 heures annuelles, 20 heures par mois (titulaire CE) correspondent à 15 % du temps de travail (1600/20x12). Le nombre de jour de délégation d’un salarié au forfait-jour correspondra donc au minimum à 15 % du nombre de jours de son forfait.

Paiement des heures de délégation

A noter : Le bulletin de paie ne doit comporter aucune mention de l’exercice d’un mandat.

1– A quelle échéance ?

Dans le cadre du crédit

Les heures sont OBLIGATOIREMENT payées à l’échéance normale de la paie. Si l’employeur demande la justification de l’utilisation de ces heures, il ne peut le faire qu’après leur paiement.

Le délégué peut refuser de les justifier.

En cas de refus, ou en cas de contestation de l’utilisation des heures de délégation, l’employeur peut saisir le conseil des prud’hommes, mais c’est à l’employeur d’apporter la preuve que les heures n’ont pas été employées conformément aux missions du représentant du personnel.

Toutefois, le délégué doit apporter au juge des prud’hommes des précisions sur les activités exercées dans le cadre de son mandat.

Heures de délégations au-delà du crédit

L’employeur peut décider de ne pas les payer à échéance normale de la paie. Mais dans ce cas il doit expressément contester le caractère exceptionnel des circonstances invoquées par le représentant du personnel pour justifier de son dépassement.

Dans ce cas, c’est au représentant du personnel de saisir le conseil des prud’homme et de prouver que les circonstances étaient bien exceptionnelles.

2 - Sur quelle base ?

La règle est que l’utilisation d’heures de délégation ne doit entraîner AUCUNE PERTE DE SALAIRE

En conséquence, sont inclues au salaire de base toutes les primes, indemnités, avantage, qui revêtent un caractère de fixité, de constance et de généralité qui les font considérer comme partie intégrante du salaire.

Exemples :

  • Ainsi, une prime de sujétion normalement versée est due à un représentant du personnel qui, pourtant, n’est pas exposé à cette sujétion pendant les heures de délégation.
  • Un représentant du personnel travaillant habituellement le week-end qui serait conduit à exercer son mandat la semaine bénéficierait quand même des majorations pour travail le week-end.
  • Un représentant du personnel ne peut pas être privé d’une prime récompensant la productivité

 

 

Tag(s) : #Défense de vos droits

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